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用工講規矩勞資糾紛少

2020/12/4 10:24:14 人評論 來源:央視新聞


  王某是某公司員工,2017年入職后一直從事檔案歸檔工作。2020年7月,王某的勞動合同到期,該公司由于效益不佳部分工作崗位合并,便向王某發出轉崗通知書,將其調整到銷售崗位,但該崗位基本工資明顯低于原崗位工資且需要經常出差。王某遂以自己無法勝任為由拒絕。由于雙方未就調整崗位及續簽合同達成一致,王某沒有再去上班,要求公司支付終止勞動關系的經濟補償。該公司卻認定王某屬于曠工,提出與他解除勞動關系,并拒絕支付經濟補償。王某申請勞動爭議仲裁,要求公司支付經濟補償等費用。
  本案中,王某的勞動合同到期時,公司就原勞動合同中崗位和薪資作出不利變更后遭到了王某的拒絕,這意味著雙方未能就勞動合同續簽事宜協商一致,故雙方勞動關系終止。根據《勞動合同法》第四十六條第五項規定“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”該公司作出的這種對勞動者不利的崗位和薪資變更構成了降低勞動合同約定條件,王某拒絕續訂導致勞動合同期滿終止,公司應支付經濟補償。所以,公司以王某曠工為由解除勞動合同無效,不需要支付經濟補償的理由也是站不住腳的。
  本案啟示用人單位,在實踐中,調崗和降薪是引發勞動爭議的重要因素。在勞動合同履行中,調崗和調薪實際上是對公司和員工先前訂立的勞動合同的變更,根據《勞動合同法》第三十六條的規定,勞動合同變更需要雙方協商一致。可見,只有雙方協商一致,彼此產生爭議糾紛才會減少,勞資關系才會和諧。
  張慶明

責任編輯:孫楓 劉宗岷

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